Siết tuân thủ lao động và di trú Mỹ: Doanh nghiệp nên làm gì?

Trong bối cảnh Mỹ tăng cường kiểm soát tuân thủ di trú và doanh nghiệp đối mặt áp lực pháp lý ngày càng lớn ở mảng lao động – việc làm, ranh giới giữa hai lĩnh vực này đang mờ đi nhanh chóng. Từ mạng xã hội của người lao động, hợp đồng nhân sự, hồ sơ H-1B, I-9 cho tới thẩm định M&A và quy trình onboarding, mọi quyết định nhân sự xuyên biên giới đều có thể kích hoạt rủi ro di trú nếu không được thiết kế đúng chuẩn. Việc hiểu rõ các điểm giao thoa này giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro và bảo vệ chiến lược mở rộng tại Mỹ.

Môi trường lao động – việc làm tại Mỹ: tranh chấp gia tăng và yêu cầu tuân thủ sâu hơn

Môi trường lao động tại Mỹ đang chứng kiến mức độ tranh chấp gia tăng, đồng thời yêu cầu tuân thủ ngày càng phức tạp hơn.

• Các tranh chấp truyền thống về tiền lương – giờ làm và kiện tập thể vẫn là rủi ro phổ biến đối với doanh nghiệp.
• Các vấn đề mới nổi liên quan đến phát ngôn của người lao động ngoài giờ và trên mạng xã hội ngày càng xuất hiện nhiều trong thực tiễn tư vấn.
• Doanh nghiệp phải cân bằng giữa quyền biểu đạt cá nhân và tác động đến thương hiệu, khách hàng và môi trường làm việc.
• Yêu cầu accommodation vì lý do tôn giáo, khuyết tật và sức khỏe tâm thần tăng đáng kể trong giai đoạn hậu COVID-19.

Những yếu tố này không chỉ là câu chuyện nội bộ nhân sự, mà còn có thể tạo hệ quả di trú khi liên quan đến người lao động nước ngoài. Một quyết định sa thải hoặc thay đổi điều kiện làm việc nếu trùng thời điểm với hồ sơ visa có thể kích hoạt nghĩa vụ báo cáo hoặc điều chỉnh hồ sơ với cơ quan liên bang.

Mạng xã hội, an ninh và di trú: Điểm giao thoa nhạy cảm

Cơ quan chức năng Mỹ đang tăng cường rà soát mạng xã hội trong quy trình cấp thị thực.

• Đương đơn phải khai báo tài khoản mạng xã hội và duy trì trạng thái công khai để phục vụ kiểm tra.
• Đã có trường hợp visa sinh viên bị thu hồi do nội dung đăng tải bị đánh giá là không phù hợp tiêu chí an ninh.
• Doanh nghiệp có nhân sự quốc tế cần truyền thông nội bộ về rủi ro phát ngôn công khai, nhưng vẫn phải tôn trọng quyền hợp pháp của người lao động theo luật lao động Mỹ.

Sự giao thoa giữa tự do biểu đạt và tiêu chuẩn an ninh di trú đòi hỏi doanh nghiệp thiết kế chính sách truyền thông nội bộ cẩn trọng và nhất quán.

Hợp đồng biệt phái, bảo lãnh H-1B và những “lằn ranh đỏ” pháp lý

Trong các hợp đồng lao động xuyên biên giới, đặc biệt liên quan đến H-1B hoặc các diện bảo lãnh dài hạn, rủi ro thường phát sinh từ cam kết vượt quá thẩm quyền pháp lý.

• Doanh nghiệp không thể hứa hẹn bảo lãnh thẻ xanh vô điều kiện sau khi quan hệ lao động đã chấm dứt.
• Một số khoản phí H-1B bắt buộc do người sử dụng lao động chi trả theo quy định của Bộ Lao động và không được chuyển sang người lao động.
• Việc chuyển chi phí sai quy định có thể dẫn đến vi phạm tuân thủ và xử phạt hành chính.

Hợp đồng lao động cho nhân sự quốc tế cần được soạn thảo với sự phối hợp chặt chẽ giữa luật sư lao động và luật sư di trú để tránh các cam kết vượt chuẩn.

M&A, hồ sơ I-9 và rủi ro “đổ vỡ” thương vụ

Trong các giao dịch M&A, yếu tố di trú ngày càng trở thành biến số quan trọng trong quá trình due diligence.

• Doanh nghiệp cần kiểm tra tình trạng visa của toàn bộ nhân sự nước ngoài.
• Hồ sơ I-9 phải được rà soát kỹ lưỡng vì sai sót có thể dẫn đến trách nhiệm pháp lý sau khi thương vụ hoàn tất.
• Sai sót I-9 có thể bao gồm thiếu chữ ký, thiếu tài liệu chứng minh hoặc thông tin không khớp.
• Đã có trường hợp thương vụ bị dừng lại do phát hiện lao động không hợp pháp hoặc hồ sơ di trú tồn đọng nghiêm trọng.

Trong bối cảnh chính quyền tăng cường thanh tra doanh nghiệp bảo lãnh H-1B, việc xem nhẹ tuân thủ di trú có thể tác động trực tiếp đến giá trị thương vụ.

Chính sách nhân sự toàn cầu: không thể “một khuôn cho tất cả”

Tập đoàn đa quốc gia thường mong muốn áp dụng bộ chính sách nhân sự thống nhất toàn cầu, nhưng sự khác biệt giữa các hệ thống pháp luật khiến cách tiếp cận này tiềm ẩn rủi ro.

• Một số cơ chế bảo vệ người lao động tại EU như nghỉ phép dài hạn hoặc garden leave không phải chuẩn mực tại Mỹ.
• Áp dụng máy móc chính sách EU tại Mỹ có thể tạo nghĩa vụ vượt quá yêu cầu pháp luật và gia tăng chi phí.
• Ngược lại, nguyên tắc at-will employment tại Mỹ không loại trừ nghĩa vụ tuân thủ luật chống phân biệt đối xử và chống trả đũa.

Doanh nghiệp cần điều chỉnh chính sách theo từng thị trường thay vì áp dụng mô hình toàn cầu đồng nhất.

Đào tạo quản lý và onboarding: tuyến phòng thủ đầu tiên

Thực tiễn cho thấy nhiều rủi ro pháp lý bắt nguồn từ cấp quản lý tuyến đầu.

• Supervisor thiếu đào tạo có thể đặt câu hỏi phỏng vấn không phù hợp hoặc áp dụng kỷ luật thiếu nhất quán.
• Thay đổi người quản lý đột ngột có thể làm phát sinh khiếu nại do thay đổi cách đánh giá hiệu suất.
• Đào tạo quản lý về đánh giá hiệu suất, kỷ luật công bằng và tuân thủ di trú giúp giảm thiểu tranh chấp.

Ở khâu onboarding nhân sự quốc tế:

• Thông tin giữa công ty mẹ và HR tại Mỹ cần thống nhất về chức danh, lương và mô tả công việc.
• Việc để từng cá nhân thuê luật sư riêng có thể tạo bất nhất trong hồ sơ nộp cho cơ quan liên bang.
• Những bất nhất này có thể bị hệ thống rà soát phát hiện và kích hoạt thanh tra.

Đối với doanh nghiệp Việt Nam hoặc tập đoàn châu Á đang mở rộng hoạt động tại Mỹ, việc xây dựng cấu trúc nhân sự và bảo lãnh visa ngay từ đầu theo chuẩn tuân thủ là yếu tố quyết định. Đội ngũ chuyên gia của Citizen Pathway có thể hỗ trợ doanh nghiệp thiết kế chiến lược nhân sự xuyên biên giới, rà soát hợp đồng lao động liên quan H-1B, L-1, EB-1C, cũng như tư vấn cấu trúc pháp lý trước M&A nhằm giảm thiểu rủi ro di trú và bảo vệ tiến độ kinh doanh tại Mỹ.

Hàm ý chiến lược cho doanh nghiệp

Bức tranh tổng thể cho thấy luật lao động – việc làm, di trú, thuế và phúc lợi đang gắn kết chặt chẽ trong mọi quyết định nhân sự xuyên biên giới.

• Doanh nghiệp cần thiết lập cơ chế phối hợp liên ngành giữa HR, pháp chế và tư vấn di trú.
• Việc coi di trú là phần việc phát sinh sau khi đã quyết định nhân sự thường dẫn đến chi phí sửa sai cao hơn.
• Mọi thay đổi về cấu trúc nhân sự quốc tế đều cần được đánh giá dưới góc độ visa, tuân thủ và nghĩa vụ báo cáo.

Kết luận

Mỹ vẫn là điểm đến chiến lược trong cuộc đua thu hút nhân tài toàn cầu. Tuy nhiên, môi trường tuân thủ đang siết chặt khiến sai lệch nhỏ trong thực hành lao động có thể chuyển hóa thành rủi ro di trú nghiêm trọng. Doanh nghiệp muốn mở rộng bền vững tại Mỹ cần tiếp cận nhân sự xuyên biên giới bằng tư duy hệ thống, phối hợp pháp lý chặt chẽ và chuẩn hóa quy trình ngay từ đầu để bảo vệ tăng trưởng dài hạn.